上承战略 下接绩效：培训管理系统解决方案

彻底教你搞定企业培训管理，描述了完善的培训体系架构、各类人才的培训培养，智慧经典分享，手把手教。本书是畅销书《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》作者聚焦于培训业务模块落地、实战实操的经典力作
内容简介

本书从培训价值导入，阐述培训对企业人才培养的重要性，总结企业培训中出现的高频痛点和误区，为培训管理者提供了大量实用的工具表单和实战案例，帮助企业修炼培训内功，夯实资源建设，对如何建设培训资源中的课程开发、讲师培养、供应商及经费管理等进行了系统的描述，引出了新时代培训技术的新方法，为培训管理者带来新的思考和启发。

通过本书您将学岛

● 企业培训误区与挑战为何@

● 企业的培训需求来自哪里@

● 培训需求有哪些调查工具@

● 培训需求有哪些调查方法@

● 培训需求调查有哪些流程@

● 企业培训计划应如何编制@

● 培训准备工作有哪些事项@

● 组织培训有哪些管理步骤@

● 培训效果评估有哪些工具@

● 柯氏四级评估应如何应用@

● 培训评估的实施流程如何@

● 如何设计好培训管理制度@

● 如何做好培训课程的开发@

● 对培训课程如何进行管理@

● 如何用好并管理内部讲师@

● 对培训供应商应如何管理@

● 怎样有效地管理培训经费@

● 新时代下培训有哪些转变@

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请您认真阅读本书寻求解决方案。

潘平

资深人力资源管理实战专家，HR畅销书作家，中国人力资源开发研究会常务理事，人力资源管理全国理事会、北京国际人才交流协会、《职业》理事会与《中国培训》杂志社全国理事会常务理事，北京理工大学、北京信息科技大学等多所高校客座教授。

长期以来一直在大型企业从事人力资源管理相关工作，在组织变革、流程设计、人才发展、HR体系建设等方面有丰富的管理经验；在集团化人力资源管理、人效管理、绩效薪酬激励、企业大学构建与运营、HR共享服务等方面有丰富的管理实战经验；构建了“一体两翼两平台”的企业人才发展体系；先后出版了《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》《上承战略 下接人才——招聘管理系统解决方案》《上承战略 下接绩效——培训管理系统解决方案》《上承战略 下接赋能——绩效管理系统解决方案》《上承战略 下接激励——薪酬管理系统解决方案》《上承战略 下接数据——人力资源规划从入门到精通》《老HRD手把手教你做培训》，深受读者喜爱。

闫吉伦

培训和学习技术实战专家、企业大学体系和运营专家，名企HRD俱乐部秘书长，中国企业大学联合会理事，中国人力资源开发研究会理事，企业大学管理者联盟北京分会秘书长，《培训》杂志特约研究员、撰稿作者，2015-2018年度《中国培训》“我是好讲师“大赛全国总决赛评委，现任格诺威（中国）华北大区总经理、资深咨询顾问。

第一章

快速导入培训管理

1.1 企业为什么要做培训// 002

1.2 价值视角看企业培训// 005

1.3 当前培训的误区及挑战// 018

1.4 最佳培训是如何做的// 020

第二章

企业培训需求来自哪里

2.1 战略方向在哪需求就在哪// 024

2.2 技术要突破需求要跟随// 026

2.3 管理求创新需求有新意// 027

第三章

培训需求有哪些调查工具

3.1 如何设计好培训需求调查表// 030

3.2 如何设计培训需求调查问卷// 031

3.3 如何编制培训需求访谈手册// 033

3.4 如何编制培训需求调查报告// 036

第四章

培训需求有哪些调查方法

4.1 培训需求面谈法// 040

4.2 培训需求问卷调查法// 042

4.3 培训需求现场观察法// 045

4.4 培训需求小组讨论法// 046

第五章

培训需求调查管理流程

5.1 培训需求调查前期准备// 050

5.2 制订培训需求调查计划// 051

5.3 组织培训需求调查工作// 051

5.4 培训需求调查结果确认// 052

5.5 培训需求调查报告撰写// 053

5.6 案例分享// 053

第六章

全面认知培训计划

6.1 培训计划的分类// 062

6.2 培训计划的内容// 063

6.3 案例分享：国际化人才培养MOT培养计划// 065

第七章

如何编制培训计划

7.1 培训计划编制总体原则// 072

7.2 培训计划编制关键事项// 073

第八章

培训计划编制流程

8.1 培训计划制订流程// 078

8.2 培训计划编制方法// 078

8.3 案例分享：××单位培训计划// 083

第九章

培训组织前期准备

9.1 培训实施前期准备工作// 088

9.2 培训准备工作具体事项// 089

第十章

培训组织实施管理

10.1 如何确认参训学员// 100

10.2 如何下发培训通知// 101

10.3 如何进行培训介绍// 101

10.4 做好培训现场管理// 102

10.5 如何调动学员情绪// 109

第十一章

培训效果评估管理

11.1 柯氏四级评估模型// 120

11.2 考夫曼五层次评估模型// 120

11.3 CIRO培训评估模型// 121

11.4 CIPP培训评估模型// 122

第十二章

柯氏四级评估详解

12.1 柯氏评估的内容介绍// 124

12.2 柯氏评估的方法应用// 126

12.3 培训评估工具的开发// 127

第十三章

培训评估实施流程

13.1 评估前期准备// 136

13.2 评估计划制订// 137

13.3 评估组织实施// 140

13.4 评估报告撰写// 141

13.5 评估结果应用// 142

13.6 效果评估难点// 142

第十四章

培训工作总结报告

14.1 培训工作总结意义// 144

14.2 培训工作总结分类// 144

14.3 撰写培训工作总结报告// 146

第十五章

培训制度管理

15.1 培训管理制度的重要性// 158

15.2 如何设计培训管理制度// 158

15.3 培训管理制度设计流程// 159

第十六章

培训课程开发

16.1 课程开发的必要性// 176

16.2 六步完成课程开发// 177

第十七章

培训课程管理

17.1 培训课程的重要性// 196

17.2 课程管理的内涵// 197

17.3 外部课程的书架// 201

17.4 内部课程的书架// 202

第十八章

内部讲师管理

18.1 为何要培养内部讲师// 214

18.2 什么是内部培训讲师// 215

18.3 如何用好并管理讲师// 216

第十九章

培训供应商管理

19.1 什么是培训供应商// 230

19.2 如何管理培训供应商// 230

第二十章

培训经费管理

20.1 什么是培训经费// 238

20.2 培训经费业务架构// 238

20.3 有效管理培训经费// 239

第二十一章

新时代培训技术新方法

21.1 新时代的培训新发展// 248

21.2 新时代培训的新转变// 251

21.3 新时代的培训新模式// 255

21.4 新时代的培训新生态// 263

上承战略 下接赋能：绩效管理系统解决方案

智慧的管理者必须掌握的员工绩效激励之道

◆ 战略与业绩互存·指标与目标相依

◆ 文化较真·聚焦关键·激励有招

◆指标·目标·结果与考核激励同行

本书对绩效、绩效管理的内涵进行了重新解读，对绩效管理常用的管理工具，特别是OKR管理法进行了深入剖析，提出COSO模型，对如何构建基于COSO模型的绩效管理体系的要素、流程、模板，如何进行关键绩效指标挖掘、绩效目标量化、业务组织个人层层承接、面向问题的沟通反馈、绩效结果激励等内容进行具体介绍，并附有大量且详尽的流程、模板、指标等实操工具。

通过本书您将学岛

√ 如何从价值视角看绩效管理？

√ 绩效管理方法如何识别甄选？

√ 如何认识OKR绩效管理法？

√ 如何构建企业战略绩效蓝图？

√ 如何将战略目标提炼成指标？

√ 如何推进高绩高效的OD管理？

√ VUCA时代下的组织如何变革？

√ 如何设计和管理无边界组织？

√ 如何实现企业流程管理价值？

√ 优秀绩效文化是如何练就的？

√ 绩效如何点燃员工工作激情？

√ HR如何促进绩效价值的提升？

√ 绩效如何牵引业务目标实现？

√ 如何构建科学绩效管理体系？

√ 如何构建科学绩效指标体系？

√ 如何挖掘企业关键绩效指标？

√ 如何确定企业绩效管理目标？

√ 绩效沟通反馈中有哪些技法？

√ 绩效结果如何用于员工激励？

……

请您认真阅读本书寻求解决方案。

第一章

绩效是赋能不是考核——从价值视角重新审视绩效管理

1.1 快速导入绩效管理内涵// 002

1.1.1 绩效的内涵// 002

1.1.2 绩效管理的内涵// 003

1.2 绩效管理方法识别甄选// 006

1.2.1 相对评价法// 006

1.2.2 绝对评价法// 007

1.2.3 描述法// 009

1.3 绩效管理工具的价值运用// 010

1.4 认识OKR绩效管理法// 012

1.4.1 什么是OKR？// 012

1.4.2 OKR与KPI的关系// 014

1.4.3 OKR的关键步骤// 014

第二章

如何构建战略绩效蓝图——绩效管理助力目标落地

2.1 如何构建企业战略绩效——承接企业战略的方法路径//019

2.2 绩效管理如何让目标可视——如何将战略目标提炼成指标//021

2.2.1 如何建立战略绩效目标// 022

2.2.2 可衡量的指标体系// 022

2.2.3 如何确定绩效指标值// 023

2.3

制订战略行动的实施方案——目标举措逐项落实，战略才能落地//023

第三章

组织管理如何赋能绩效——从效能思维来设计组织

3.1 从赋能视角看组织存在的必要// 026

3.1.1 组织管理的概念// 026

3.1.2 组织架构的定义与内涵// 026

3.1.3 组织架构的类型与特点// 027

3.2 组织诊断与设计的关键要素——透视筋络才能设计科学//028

3.2.1 如何开展组织的诊断// 028

3.2.2 组织设计的关键要素// 029

3.3 组织设计的绩效价值思维——有业务、有目标，才有组织//031

3.3.1 组织设立的先决条件// 031

3.3.2 基于管理幅度的横向设计// 032

3.3.3 基于深度的纵向设计// 033

3.3.4 复杂业务的矩阵设计// 035

3.4 如何评估组织设计效能——剔除无效组织的最佳办法//035

3.4.1 组织效能的概念// 035

3.4.2 效能提升六关键// 036

3.5 推进高绩高效的OD管理——组织绩效人才发展共生//037

3.5.1 什么是OD// 037

3.5.2 OD管理的核心// 038

3.6 VUCA时代，组织如何变革——如何提高组织的敏捷度//039

3.6.1 组织变革的最佳时机// 039

3.6.2 组织变革的方法与流程// 040

3.7 如何设计管理无边界组织——打破传统做法，以绩效为导向// 040

第四章

如何实现流程管理价值——持续优化流程、持续提升绩效

4.1 从高速公路视角看流程——只有流速和流量能带来价值//044

4.1.1 从高速公路视角看流程管理// 044

4.1.2 “6 1”的流程新要素结构// 045

4.1.3 “1 N”的流程新管理组织// 046

4.1.4 流程管理的价值解读// 047

4.1.5 由流程管理向流程绩效转型// 048

4.2 流程管理的最佳方法论——五种方法详解流程管理//048

4.2.1 流程周期管理的几个阶段// 048

4.2.2 基于战略分解的流程架构技法// 049

4.2.3 基于业务价值的流程梳理技法// 050

4.2.4 基于能力培育的流程运营技法// 051

4.2.5 基于绩效提升的流程优化技法// 052

4.2.6 基于管理变革的流程再造技法// 053

4.3 提升流程绩效管理技法——五个关键、四个方法全解//054

4.3.1 正确树立流程绩效管理理念// 054

4.3.2 采用科学的流程绩效评审方法// 055

4.3.3 合理设置流程绩效指标体系// 055

4.3.4 创新推动流程绩效项目实施// 056

4.3.5 持续提升流程绩效的五个关键// 057

4.4 如何创新流程绩效管理——构建高效契合的联动机制//058

4.4.1 流程与组织双向高效联动// 058

4.4.2 主流程与辅流程接驳高效匹配// 058

4.4.3 组织与流程绩效高效铆合// 059

4.4.4 创新流程绩效的案例应用// 060

4.5

弯道超车，流程绩效倍增——如何练内功、抓机遇，实现赶超//061

第五章

优秀绩效文化是如何炼就的——知信行改齐抓共建

5.1 企业绩效文化的主要特点// 064

5.2 高层引导绩效文化了吗——绩效文化建设的主导者//066

5.2.1 高层是企业文化塑造者// 067

5.2.2 高层如何引领绩效文化// 067

5.3 中层推动绩效文化了吗——绩效文化建设的推动者//068

5.4 基层践行绩效文化了吗——绩效文化建设的践行者//069

5.4.1 引导员工对职位绩效的认知// 070

5.4.2 绘制清晰的目标地图// 070

5.4.3 抓取各个职位的关键KPI指标// 070

5.4.4 建立双赢的绩效机制// 071

5.5 HR如何推进文化建设——知信行改//071

5.5.1 HR承担着文化建设职能// 071

5.5.2 “知信行改”让企业文化落地// 072

5.5.3 建立端到端、面向业务、全流程的人力资源机制// 073

5.5.4 在员工文化落地中人力资源部门要做的重点工作// 073

第六章

绩效点燃激情、提绩增效——企业用好绩效的真谛

6.1 绩效如何点燃员工激情——优秀企业的绩效管理//076

6.1.1 以价值为纲、以客户为尊的绩效管理// 076

6.1.2 价值观与业绩并重的绩效管理// 078

6.2 绩效冰冷，人走企散——绩效良药，用坏了就是毒药//081

6.2.1 没有绩效，何谈管理// 081

6.2.2 企业把绩效当成管理// 081

6.3 突破困扰绩效管理的难题——如何让绩效发挥最大作用//084

6.3.1 提取绩效指标难// 084

6.3.2 确定绩效目标难// 084

6.3.3 绩效评价如何公平// 085

6.3.4 绩效结果运用中的强制分布问题// 085

第七章

HR如何促进绩效价值提升——人力资源的价值新主张

7.1 绩效文化体现价值主张——绩效好的员工才合格//089

7.2 因为有绩效，职位才存在——如何识别低价值职位//090

7.3 只有创造的价值代表能力——无价和低价员工应剔除//091

7.4 绩效价值决定最终收入——按绩分钱是最佳手段//091

7.5 培训让绩效价值倍增——培训的最终目标是提升绩效//092

7.6 双“高”的才是最有价值的——评判员工的最佳准则//092

7.7 人力资源战略绩效地图——如何构建HR绩效体系//093

第八章

如何牵引业务目标实现——构建业务导向的绩效体系

8.1 如何构造经营业务绩效// 098

8.1.1 什么是业务绩效体系// 098

8.1.2 业务绩效体系的建立原则// 098

8.1.3 业务绩效的指标设计体系// 099

8.1.4 业务绩效指标、目标的设计原则// 099

8.2 如何构建职能业务绩效// 100

8.2.1 什么是业务绩效体系// 100

8.2.2 职能业务绩效体系的建立// 100

8.3 如何构建员工岗位绩效// 101

8.3.1 什么是岗位绩效// 101

8.3.2 岗位绩效分类// 101

第九章

如何构建科学绩效体系——绩效COSO管理体系

9.1 绩效管理的文化体系——绩效管理之灵魂//105

9.2 绩效管理的组织体系——绩效管理之根本//105

9.3 绩效管理的制度体系——绩效管理之利器//106

9.4 绩效管理的指标体系——战略行进之路径//108

9.5 绩效管理的目标体系——引领方向之灯塔//108

9.6 绩效管理的实施体系——操作规则之技法//109

9.7 绩效评估的管理体系——考评衡量之标准//110

9.8 绩效应用的管理体系——管理能量之体现//111

9.9 绩效反馈的管理体系——能力改进的支点//112

(咨询特价) 绩效运行的管理体系——绩效管理的生态//113

第十章

如何构建绩效指标体系——绩效指标提取最佳方法

10.1 如何分类设计绩效指标// 116

10.1.1 按指标性质分类// 116

10.1.2 按承接主体分类// 117

10.1.3 按评价内容分类// 117

10.1.4 按财务结果分类// 118

10.2 如何建立绩效指标体系// 119

10.2.1 绩效指标体系建立的原则// 119

10.2.2 绩效指标体系提取方法// 120

10.2.3 提取绩效指标的步骤// 122

第十一章

如何挖掘关键绩效指标——抓住绩效管理的牛鼻子

11.1 如何选择关键绩效指标// 126

11.2 关键绩效指标的权重设计// 133

11.3 关键绩效指标的标准设计// 134

第十二章

如何确定绩效管理目标——量化绩效管理的最佳方法

12.1 有价目标才是绩效目标// 140

12.2 如何识别定性和定量目标// 140

12.3 对比两种定性指标方法// 141

12.3.1 QQCT法// 141

12.3.2 PDCA法// 142

12.4 定量指标设计的六大步骤// 143

12.4.1 明确目标的方向// 143

12.4.2 符合SMART原则// 144

12.4.3 确定目标设置结构// 144

12.4.4 选取合适的分解方法// 145

12.4.5 完善激励联动机制// 146

12.4.6 定期回检，复盘管理// 147

12.5 绩效指标优化设计技巧// 148

第十三章

绩效目标如何承上启下——业务、组织、个人三位一体

13.1 业务目标要承接战略目标// 151

13.2 组织目标要承接业务目标// 152

13.3 个人目标要承接组织目标// 153

13.3.1 有职位存在就必有指标// 153

13.3.2 有指标目标应量化可达// 155

13.4 业务与业务的目标要相互承接// 155

第十四章

绩效沟通反馈三部曲——聚焦问题，提升效用

14.1 事前沟通的内容及技法// 158

14.1.1 沟通文化—全面认同绩效管理// 158

14.1.2 沟通制度—管理规则全员熟知// 159

14.1.3 沟通指标—员工知道评价内涵// 163

14.1.4 沟通目标—双方互认绩效任务// 164

14.1.5 沟通承诺—双方签订绩效目标承诺书// 165

14.2 事中沟通的内容及技法// 165

14.2.1 沟通管理方法——提高工作效率//165

14.2.2 沟通克服绩效障碍// 166

14.2.3 沟通调动协调资源// 167

14.2.4 沟通协调周期进度// 167

14.2.5 通过辅导提升能力// 168

14.3 事后沟通的内容及技法// 168

14.3.1 及时反馈绩效结果// 168

14.3.2 及时处理绩效申诉// 170

14.3.3 帮助对方分析原因// 170

14.3.4 及时纠偏// 171

14.3.5 制订绩效改进计划// 171

第十五章

绩效结果如何用于激励——有奖有惩，激励组合巧用

15.1 绩效结果的应用原则// 174

15.2 绩效结果的应用范围// 175

15.3 绩效结果的应用技巧// 176

15.3.1 绩效结果当期激励应用// 176

15.3.2 绩效结果长期激励应用设计// 179

15.3.3 绩效结果在职业发展中的应用// 180

15.3.4 绩效结果在培训发展中的应用// 183

第十六章

高管人员的绩效设计管理——“金手铐”是最好的激励工具

16.1 高管人员的绩效指标设计// 188

16.2 高管人员的绩效目标设计// 190

16.3 如何考核高管人员的绩效// 191

16.3.1 高管绩效考核的周期// 191

16.3.2 高管绩效考核的具体内容及方式// 192

16.3.3 高管绩效考核核算的兑现// 193

16.4 如何应用高管人员的绩效// 193

16.5 打造“金手铐”// 194

第十七章

职能管理人员的绩效管理

17.1 职能管理人员的分层分类管理// 200

17.2 职能管理人员的绩效关注点// 201

17.3 职能绩效指标设计实例// 202

17.3.1 制造管理类绩效指标// 202

17.3.2 质量管理类绩效指标// 204

17.3.3 人力资源类绩效指标// 205

17.3.4 财务管理类绩效指标// 206

17.3.5 客户服务类绩效指标// 207

17.3.6 市场营销类绩效指标// 207

17.3.7 研发技术类绩效指标// 209

第十八章

研发创新项目的绩效管理

18.1 人才是技术创新的动力// 212

18.2 研发项目的绩效组织管理// 213

18.2.1 研发项目管理// 213

18.2.2 技术创造项目团队组织管理// 214

18.3 研发项目的绩效流程设计// 215

18.3.1 项目开发节点绩效激励// 215

18.3.2 项目创造价值绩效激励// 216

18.3.3 长期收益绩效激励// 216

18.4 创新项目的绩效激励设计// 217

18.4.1 研发业务绩效模式// 217

18.4.2 研发业务绩效管理的独特性// 218

18.4.3 研发业务绩效管理的原则// 219

18.4.4 研发业务绩效的考核指标体系// 219

18.4.5 研发业务的“双向”评价机制// 222

18.4.6 研发业务绩效管理的保障措施// 223

第十九章

金融业务人员的绩效管理

19.1 金融市场业务人员的岗位设计// 226

19.2 金融市场业务人员的绩效设计// 227

19.3 金融市场业务人员的绩效激励// 228

19.4 某公司市场人员的绩效方案// 230

19.4.1 大区总监激励// 230

19.4.2 市场信审高级经理激励// 232

19.4.3 业务金融高级经理/经理激励// 233

第二十章

营销业务人员的绩效管理

20.1 营销业务人员的职位设计// 238

20.1.1 某企业营销人员职位分类// 238

20.1.2 销售作业人员的职位设计// 238

20.1.3 销售支持人员的职位设计// 239

20.2 营销业务人员的薪酬结构// 241

20.2.1 营销业务人员的激励原则// 241

20.2.2 营销业务人员的收入构成// 242

20.2.3 提成工资标准及原则// 242

20.3 营销业务人员的绩效管理// 244

20.3.1 月度绩效考核方案——树立“挣工资”的概念，鼓励多劳多得// 244

20.3.2 绩效考核指标的设计// 245

20.3.3 绩效工资包的核算// 245

20.3.4 季度绩效考核方案——设置卓越绩效奖，鼓励优绩优能//246

20.3.5 绩效管理红线——红黑榜//247

第二十一章

技能工匠人员的绩效管理

21.1 技能工匠人员工作的业务类型// 250

21.2 技能工匠人员的绩效评价导向// 252

21.3 不同类型业务的绩效评价// 253

21.3.1 单件可直接量化类——单件作业//253

21.3.2 团队可直接量化类——流水线作业//253

21.3.3 无可量化类——设备监控/维护作业//254

21.3.4 其他共性指标评价// 255

21.4 高绩效的运行保障机制// 255

21.4.1 薪酬结构设计// 255

21.4.2 激励机制设计// 257

21.4.3 保障措施// 259

上承战略 下接人才：招聘管理系统解决方案

智慧的管理者必须掌握的识才引才用才之道 

◆战略与人才互驱·招才与育才互通

◆ 真才为本·招有奇招·留才有术

◆ 战略·业务·发展与人才招聘同行

本书全面系统地讲述了招聘管理的操作实践。从企业战略导入人才解决方案，通过系统的管理体系架构和理论知识招聘管理体系流程来构建“七招”聘好人才、管理好人才，同时全书总结了五十多个企业招聘经典案例，让读者全方位吸收招聘精华。

通过本书您将学岛

√ 如何赋能招聘抢做业务伙伴？

√ 如何理解企业周期人才特点？

√ 如何掌握人力规划四力模型？

√ 如何科学编制人才发展计划？

√ 职位架构设计如何科学适用？

√ 职位任职资格从哪方面管理？

√ 五公开四依据管理如何操作？

√ 员工绩效评价如何进行管理？

√ 如何有效设计薪酬结构体系？

√ 如何做好薪酬市场定位？

√ 企业战略与招聘规划何关系？

√ 怎么做行之有效的人才盘点？

√ 如何有效编制人才招聘计划？

√ 如何有效推进员工招聘计划？

√ 如何甄别招聘渠道的优劣势？

√ 人才招聘渠道如何建设管理？

√ 高效组织管理体系如何构建？

√ 职位发布怎么掌握好“三度”？  

√ 怎样组织优质完满的招聘会？

√ 如何掌握人才测评技术方法？

√ 招聘面试方法怎样有效组合？

√ 员工招聘效率如何持续提高？

√ 如何用“四阵法”来搞定协议？

√ 如何应用协议谈判技巧攻略？

√ 怎样做好待入职时期的管理？

√ 如何做好入职培训文化融入？

√ 试用期评价与转正怎么管理？

√ 如何用信息绘制人才之地图？

√ 如何用好大数据去管理招聘？

……

请您认真阅读本书寻求解决方案。

第一章

重新定义人才招聘——人才盛则天下兴

1.1 人才流动必然性// 002

1.2 人才流动价值性// 005

1.3 赋能招聘管理者// 006

1.4 做业务合作伙伴// 008

第二章

企业周期及其所需人才的特征——人才战略双驱动

2.1 初创期企业的人才招聘策略// 013

2.2 成长期企业的人才招聘策略// 015

2.3 成熟期企业的人才招聘策略// 016

2.4 转型期企业的人才招聘策略// 018

第三章

人力资源规划管理——招聘需求有来源

3.1 HR规划的概念特点// 022

3.2 四步编制好HR计划// 022

3.3 人才发展的内调外招// 028

第四章

职位任职资格管理——评价能力有标准

4.1 职位管理相关概念// 034

4.2 职位架构及其设计// 035

4.3 职位任职资格认证// 039

4.4 职位任职资格应用// 040

第五章

员工绩效考核管理——衡量价值有标尺

5.1 什么是绩效管理// 044

5.2 考核结果的应用// 046

5.3 新员工绩效评价// 047

第六章

员工薪酬管理——聘才谈薪有依据

6.1 薪酬基本概念// 052

6.2 薪酬结构设计// 053

6.3 用好“协议”薪酬// 054

第七章

制订人才招聘计划——人才发展解决方案

7.1 关注人才市场需求变化// 060

7.2 如何聚焦人才发展战略// 060

7.3 绩效评价盘点人才痛点// 061

7.4 人才盘点对照人才需求// 063

7.5 制订人才招聘需求计划// 069

7.6 人才招聘费用预算管理// 074

第八章

优用招聘渠道资源——兼顾效率成本服务

8.1 如何规划招聘渠道资源// 076

8.2 如何开发猎头渠道资源// 077

8.3 如何选好用好猎头顾问// 081

8.4 猎头渠道资源绩效考核// 084

第九章

人才招聘高效组织管理——组织保障提升效能

9.1 如何制订招聘实施计划// 089

9.2 内外招聘渠道优化组合// 093

9.3 如何有效控制招聘进度// 097

9.4 人才招聘计划滚动管理// 100

第十章

如何高效发布职位——“三度”标准广而告之

10.1 职位发布“广度”// 104

10.2 职位发布“深度”// 105

10.3 职位发布“效度”// 107

10.4 如何写好岗位JD// 108

10.5 职位发布案例模板// 111

第十一章

如何组织好招聘会——树品牌、招人才并举

11.1 组织召开招聘会的意义// 115

11.2 社招招聘会的组织管理// 116

11.3 校招招聘会的组织管理// 118

第十二章

如何管好人才情报——为招真才做好准备

12.1 人才信息情报内容// 123

12.2 企业信息情报摸排// 126

12.3 人才信息管理模型// 128

12.4 获取人才信息秘籍// 129

12.5 如何管理好人才库// 133

第十三章

如何绘制人才地图——按图索骥狙击招才

13.1 如何用蜘蛛网锁定人才// 136

13.2 为什么要绘制人才地图// 137

13.3 绘制人才地图的方法技巧// 138

第十四章

人才测评技术方法——好利器，识别真才

14.1 全面认识人才测评// 146

14.2 人才测评的几种类型// 147

14.3 人才测评的方式方法// 148

14.4 人才测评的管理设计// 151

第十五章

人才面试技术方法——用慧眼识别真才

15.1 选择面试法的原则// 156

15.2 最优化的面试流程// 158

15.3 面试方法组合运用// 163

15.4 如何快速筛选简历// 165

15.5 不同人才的面试方法// 167

第十六章

招聘协议谈判技巧——用心谈，用薪激励

16.1 做好谈判前的准备// 174

16.2 系统设计招聘政策// 177

16.3 选定最佳谈判人员// 181

16.4 协议谈判关键技法// 183

16.5 “四阵法”搞定协议// 188

16.6 与不同人才谈判的法宝// 190

第十七章

如何做好背景调查——入门再鉴才知真伪

17.1 背景调查，调查什么// 198

17.2 如何去做背景调查// 200

17.3 背景调查关键事项// 202

第十八章

人才待入职期管理——别让熟鸭子飞了

18.1 Offer模板如何设计// 208

18.2 Offer发放注意事项// 209

18.3 双方勤交流多沟通// 212

18.4 “一站式”服务报到// 214

18.5 后续工作逐项落实// 217

第十九章

新聘员工入职培训——快速融入胜任岗位

19.1 如何做好员工入职培训// 224

19.2 新聘员工入职文化培训// 228

19.3 员工文化融入的四技法// 231

第二十章

试用期的考评管理——充分用好试用期

20.1 人才能力考评的四个维度// 242

20.2 用好试用期的考评结果// 245

上承战略 下接激励：薪酬管理系统解决方案

战略与薪酬互联·理论与实战互通

本书系统传授了薪酬激励管理的理论、艺术、实践、方法和技术。通过渐进式的内容设计满足不同层次读者的进阶学习需求，本书分为十七个章节，三个层次。*层次是薪酬激励管理基本技法，让你快速成为一名优秀的薪酬激励主管；第二层次是薪酬激励体系设计管理技法及艺术，让你快速成为一名薪酬激励体系管理经理；第三层次从人的激励入手，详细介绍了各类人员的薪酬激励体系，让你快速成为一名薪酬总监。本书站在战略的高度俯览人才激励，是一本全视角、全覆盖、易学易懂、易借鉴的薪酬激励管理著作。
目录

第一章

薪酬激励管理基本认知——全面认识薪酬激励管理

1.1 薪酬激励基本概念——了解概念各施功能// 002

1.2 薪酬激励主要原则——九大原则明确方略// 004

1.3 薪酬激励管理误区——薪酬激励妙用技法// 006

1.4 薪酬激励风险防范——合法合理合情管理// 009

第二章

薪酬激励管理接口业务——业务协同共驱管理效能

2.1 战略决定薪酬战略——战略人才薪酬三者统一// 014

2.2 组织结构设计管理——效能决定组织存在价值// 018

2.3 职位价值评估管理——职位差异决定价值区域// 020

2.4 任职资格认证管理——考评认证评判能力匹配// 024

2.5 绩效结果管理应用——价值创造决定激励大小// 028

2.6 员工职业生涯发展——有前途有钱挣共享双赢// 030

第三章

薪酬政策制度管理体系——掌握政策管理得心应手

3.1 薪酬政策制度体系——薪酬管理规范准绳// 036

3.2 绩效应用管理体系——绩效决定最终分配// 039

3.3 考勤休假管理制度——核算薪酬扣发依据// 039

3.4 薪酬调整管理制度——调薪有规激励有度// 040

3.5 员工关系管理制度——入职离职付薪管理// 042

3.6 政策体系管理——保障激励管理// 043

第四章

员工薪酬发放技法——准时准确发放薪酬

4.1 如何选择计发系统——选好用好工具事半功倍// 050

4.2 厘清薪酬科目——项目计发不错不漏技法// 052